MSS、VSS、裁员的区别

当公司需要进行架构重组、降低营运成本或重新调整业务运作时，雇主可能会考虑不同的缩编方案。其中，较常见的方式包括协商离职方案（Mutual Separation Scheme - MSS）和自愿离职方案（Voluntary Separation Scheme - VSS）。虽然两者都涉及员工离开公司，但MSS与VSS的发起方式、适用对象及实施过程有所不同。

什么是自愿离职方案（VSS）？

自愿离职方案（VSS）通常用于雇主计划减少员工人数，允许员工自愿离职并给予补偿。

雇主通常会制定并公布相关VSS方案，并列明参与资格、申请期限、离职补偿及其他相关条件。符合条件且有意选择自愿离职的员工，可以按照计划规定提出申请。

雇主随后会根据公司的实际情况及既定条件，对员工的申请进行审核，并决定是否批准员工的VSS申请。

根据Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia (JTKSM)的说明，VSS一般是指雇主有意减少员工人数，并通过鼓励员工自愿离职来实现公司缩编的安排。

员工通常会获得相应的离职福利或补偿金，而具体待遇则取决于雇主所提供的离职配套及适用的法律规定。

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什么是协商离职方案（MSS）？

协商离职方案（MSS）是指雇主与员工通过双方协商并同意相关条款，共同达成终止雇佣关系的安排。MSS可以根据雇主的实际情况，针对个别员工或特定员工群体进行协商。

雇主与员工可以就以下事项进行协商：
• 最后工作日
• 通知期限或代通知金
• 离职补偿金
• 尚未支付的薪资
• 未使用的年假
• 其他福利及合同规定的权益
• 公司财物归还安排
• 保密义务
• 最终结算条款（Full and Final Settlement）
由于MSS是基于双方协商达成的离职安排，相关条款应以书面形式清楚记录，确保雇主与员工双方充分了解并确认所达成的协议内容。

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什么是裁员（Retrenchment）？

裁员通常是指雇主因员工的职位或工作岗位不再需要，而终止员工的雇佣关系。这种情况一般与职位冗余（Redundancy）、企业重组、业务调整、生产减少、企业合并或技术变革等因素有关。根据 JTKSM 的说明，企业重组、生产减少、合并及技术变化等，都可能导致职位冗余及裁员。

与VSS或MSS不同，裁员并不以员工主动申请或双方协商达成为必要条件。换言之，员工未必同意有关终止雇佣安排。

在符合相关法律及适用条件的情况下，受裁员影响的员工可能有权获得相关法定款项，例如：
• 代通知金
• 终止雇佣福利（Termination Benefits）
• 未使用年假的相关款项
• 尚未支付的薪资
具体权益取决于员工是否受相关法律、雇佣合同或集体协议所涵盖。

VSS / MSS 是否有固定的最低补偿金额？

VSS或MSS并没有一个适用于所有情况的统一补偿金额。

实际的离职补偿或离职配套，可能根据以下因素而有所不同：
• 员工的服务年限
• 薪资水平
• 雇佣合同
• 公司制定的 VSS / MSS 离职配套
• 集体协议（如适用）
• 雇主与员工协商后的条款
• 适用的法律及法定要求

对于 VSS，JTKSM 说明，雇主通常会提供优于法律规定的终止雇佣福利或补偿，但具体金额并没有由JTKSM规定一个统一的VSS补偿标准。
因此，VSS / MSS 的离职配套金额，不应直接等同于法定终止雇佣福利的最低标准。

对于受Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980相关规定涵盖的员工，终止雇佣福利不得低于以下标准：
• 服务少于2年：每服务一年，支付相等于10天工资的终止雇佣福利；
• 服务满2年但少于5年：每服务一年，支付相等于15天工资的终止雇佣福利；
• 服务满5年或以上：每服务一年，支付相等于20 天工资的终止雇佣福利。
如果服务年限不足完整一年，则相关福利会按照规定按比例计算，并以完整月份计算。

终止雇佣福利的具体计算仍需根据员工的实际情况及适用规定确定。
此外，符合相关规定的员工应获得有关终止雇佣福利金额及计算方式的书面资料，而终止雇佣福利一般须在终止雇佣关系后7 天内支付。

VSS / MSS 补偿金需要缴税吗？

因解雇而获得的赔偿（Compensation for loss of employment）在符合特定条件的情况下，可享有一定的马来西亚所得税豁免。

根据Lembaga Hasil Dalam Negeri Malaysia（LHDN）现行规定，于2008年7月1日或之后终止的雇用关系，员工在同一雇主或同一集团旗下公司每服务满一年，可享有RM 10,000的免税额度。
这项税务豁免并不适用于员工离职时获得的所有款项。不同类型的付款可能适用不同的税务处理。
例如，薪金、奖金/花红、未休年假薪资及其他离职给付，其税务处理方式可能与解雇赔偿有所不同。因此，在准备员工的最终薪资单和税务文件时，应妥善区分并确认每笔款项的性质。雇主也应确保依法准备相关的离职文件，并按照规定向税局进行申报。

员工在接受VSS或MSS后，能否申请就业保险计划（EIS / Lindung Kerjaya）？

PERKESO目前已将VSS和MSS列为可能符合EIS/Lindung Kerjaya津贴条件的失业类别，惟须视乎申请人是否符合相关资格要求。

根据PERKESO的现行信息，符合资格的申请人一般须满足以下条件：
• 在相关法令下属于受保人；
• 符合适用的年龄要求；
• 拥有足够的符合资格供款；
• 在规定时限内提交申请；以及
• 具有工作能力、随时可工作并正在积极寻找工作。

并非所有类型的辞职或协商解约都能自动被归类为EIS/Lindung Kerjaya认可的“失业”。PERKESO会将VSS/MSS与一般普通自愿辞职及其他特定情况明确区分开来。
因此，员工应直接向PERKESO核实自身的申请资格，而不应一律假设任何辞职或离职协议都必定符合资格。

雇主在实施协商离职方案（MSS）或自愿离职方案（VSS）前应考量哪些事项？

在实施离职方案之前，雇主应仔细考虑以下几点：

  1. 商业原因：明确界定缩减员工规模或进行企业重组的原因。

  2. 资格条件：明确哪些员工符合参与资格，以及是否存在任何排除条件。

  3. 离职补偿方案：明确说明离职补偿金的计算方式，以及包含哪些其他给付或福利。

  4. 雇用相关文件：准备适当的要约信（Offer letter）、离职协议书或其他证明文件。

  5. 法定合规性：审查雇用法例及相关法规下的适用要求。
    JTKSM目前要求雇主在采取包括裁员和离职方案在内的特定行动时，须提交相关的 PK 表格（Borang PK）通知。针对相关行动，一般须在实施前至少 30 天提交第 I 至 IV 部分。

  6. 薪酬与税务：确保最终薪资、年假结余、代通知金、赔偿金及其他给付在薪资计算和税务处理上均得到准确计算与合规对待。

  7. 就业保险（EIS/Lindung Kerjaya）考量：应向员工提供有关其离职的适当信息，以及方便他们向社会保险机构（PERKESO）提出申请所需的证明文件。

以下是相关文件的链接：

Guidelines on Retrenchment Management: https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-01/garis_panduan_pemberhentian_pekerja.pdf
Employment (Termination and Lay-off Benefits) Regulation 1980: https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-03/8.%20EMPLOYMENT%20%28TERMINATION%20%26%20LAY%20OFF%20BENEFITS%29%20REGULATIONS%201980_0.pdf
Compensation for Loss of Employment: https://www.hasil.gov.my/wp-content/uploads/PR1_2012.pdf
Employment Insurance / Lindung Kerjaya: https://www.perkeso.gov.my/en/our-services/protection/employment-insurance.html
Borang PK: https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-06/borang_pk_0.pdf

*本文章仅供一般人力资源（HR）资讯参考，并不构成法律或税务建议。根据具体个案的具体情况不同，雇用与税务要求可能会有所差异，且相关法规可能随时更新。雇主与员工应针对其特定情况寻求适当的专业建议，或向相关政府部门进行查询。